Colloque I.P&M Novembre 2012

Main Contents

Mensonge, Dissimulation, Déni, Dénégation et Oubli ?  Les discours du management entre réalité et illusion

Le Colloque annuel est organisée en association avec Le Groupe ESC Clermont-Ferrand, en partenariats avec le CRCGM (Centre de Recherche Clermontois en Gestion et Management), et le C.E.R (Centre d'Etudes et de Recherches du Groupe ESC Clermont. Le Colloque bénéficie du soutien de l'AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines).

Dates :         Jeudi 29 Novembre 2012 et Vendredi 30 Novembre 2012                    

Lieu :            ESC Clermont-Ferrand              Campus Centre Ville

                                                                        4, Boulevard Trudaine

                                                                        63037   CLERMONT-FERRAND                Tel. : 04-73-98-24-24

                                                                        Lien sur le site Web de ESC Clermont :      http://www.esc-clermont.fr/

Contacts :     Daniel Bonnet                            bonnet.daniel@orange.fr                            Mobile : 06-07-34-26-92

                     Jean-Claude Casalegno            jean-claude.casalegno@esc-clermont.fr    Mobile : 06-07-55-88-41

                     Paulette Jourdain                      paulette.jourdain@esc-clermont.fr

AGRH Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines

Cette nouvelle édition du colloque annuel de l'I.P&M (la 20^ème), interroge le fonctionnement des organisations sous l'angle du mensonge, de la dissimulation, du déni, de la dénégation et de l'oubli. Ces notions trouvent leur unité dans le concept de la négation chez Freud (1925) ou du négatif chez Green (1993). Le travail du négatif était soupçonné bien avant les travaux de Freud, en philosophie notamment, et ce fut le point d'ancrage du concept de l'inconscient, ce qui est psychique sans être conscient (Ibid., : 77), plus largement de la découverte des processus psychiques comme le refoulement par exemple. Un autre point de vue donné par Green (Ibid. : 79) est celui de l'absence de conscience qui joue le rôle de négatif. On voit là que ces notions habitent le fonctionnement des organisations et leur management. Pas de quoi faire peur donc; c'est une perspective inconsciemment mobilisée au cours d'un diagnostic, de la mise en oeuvre d'une stratégie ou d'un changement, par exemple. Tout changement impose la révélation du négatif, qu'on le nomme problème, problématique, dysfonctionnements... que le fonctionnement courant de l'organisation et son management ont incorporé au fil du temps.

Ces différentes notions ne sont pas étrangères l’une de l’autre. D’un point de vue clinique, elle peuvent être isolées, ou affecter un individu en particulier. Sur la scène du fonctionnement et du management des organisations, elles ont une unité. Elles sont des modes de signification, au même titre que la contradiction, le non-dit, le dire vrai, le dire opportun, etc... Enfin, elles marquent la nécessité de savoir « dire non » (Green).

Rien n’est caché ou falsifié sans raison. Cela peut l’être de manière consciente, lorsque le discours doit taire ; ou de manière inconsciente lorsque le discours inscrit l’action managériale dans certaines perspectives, la violence symbolique ou les idéologies du management par exemple.

Entre le mensonge... la dissimulation, le déni, la dénégation... et l'oubli, caractérise un ordre des processus de la psyché.

Le mensonge est une assertion qui déguise et altère une réalité ou la dissimule. Il s’oppose à la véracité, à la sincérité, à l’authenticité, jusqu’à organiser la dissimulation, le déni et l’oubli. Toutefois, derrière l’acception courante (Cf. Le Robert), il faut rechercher la signification, interroger le sens de l'acte.  Le clivage du « vrai » et du « faux » traduit aussi, ou parfois, la recherche d’un juste milieu, le souci d’ignorer, d’esquiver. Il peut donc consister en une omission, ou être le fait d’un acte réfléchi. Le mensonge interroge l’intention qui expliquerait ce comportement... ou n'interroge pas que l'intention si l'on examine la fonction du négatif...

L’oubli » renvoie à d’autres symptômes : La censure, l’oblitération, le refoulement, le déploiement de stratégies d’empêchement à faire. Qui n'a pas observé que le déploiement des stratégie d'empêchement à faire est courant, même systématique, dès lors qu'il s'agit de mettre en oeuvre une stratégie de changement. Ce que l’on ignore parfois, c’est que l’oubli peut engendrer des situations invalidantes : l'impasse concurrentielle par exemple sur longue période. On mesure là encore l'importance du négatif. Rampantes et peu structurées au départ, tout est normal en apparence ([1]), mais celles-ci peuvent déboucher sur des pathologiques organisationnelles, activant des conflits psychiques inconscients.

Du tout est normal en apparence à l’acte redouté, par exemple le suicide au travail (750 suicides au travail depuis 2008 et 11000 tentatives), le mensonge, la dissimulation, le déni, la dénégation et l’oubli organisent l’ordre symbolique et la vie fantasmatique des organisations. Ils en impactent le fonctionnement, le management, la stratégie. C’est un angle mort de la recherche en Sciences de Gestion.

Les contradictions ont toutefois leur conceptualisation : l’hypocrisie organisationnelle (Brunsson, 1986, 1989)[2].

Pour conclure cette présentation, la négation (Freud, 1925) ou le travail du négatif (Green, 1993) ne sont pas que des opérations du langage, mais peuvent dissimuler des productions de la psyché, des opérations de refoulement par exemple, relatives à une situation de gestion, de résistance, où le désir de s’en affranchir… On mesure toute la difficulté d’en appréhender la signification. Le négatif est polysémique.

Sur ce plan, la question du sens est clarifiée par Green (2011 : 33) ; dans un premier sens, le rapport au négatif peut caractériser un antagonisme (désaccord, opposition, contradiction…) ; il peut dans un second sens s’agir d’un arbitrage dès lors que le oui et le non voisinent ; il peut enfin se rapporter à une situation latente, ou un manque (une absence, ou quelque chose qui est inexistant), par lequel s'établit le rapport à l'économique et au politique ([3]).

Dans cette perspective, le manager peut-il se tenir en réserve, sous peine de falsification de sa propre pensée. Le mensonge apparaît alors comme un abandon de soi, de ce qu’il prétend être et faire. Il est un symptôme de l’estime de soi, et par conséquent de la qualité et de l’efficacité des collaborations, de la communication, au sein des organisations. Le fonctionnement des organisations installe alors des stratégies de dénégation, et comme Aragon, le sujet qui est aussi l’acteur se découvre un jour peut être avoir vécue à l’ombre du mensonge et de la dissimulation. Penser le négatif, c’est aussi penser la duplicité, lorsque la pensée fait corps et chair avec le « vrai » et le « faux ».

Dans « Visible et invisible », Merleau-Ponty voyait dans la dualité des termes de la pensée, un obstacle épistémologique. Il se montrait très réservé sur la dialectique du rapport entre le sujet et l’objet. Il marqua sa préférence pour la dualité du visible et de l’invisible, dans laquelle s’organise la perception, ou encore le rapport entre le manifeste et le latent.  Penser et réfléchir n’avaient pas la même signification pour cet auteur. Ce n’est pas sans rappeler Descartes : « Je suppose que toutes les choses que je vois sont fausses, je me persuade que rien n'a jamais été de tout ce que ma mémoire remplie de mensonges me représente ». Le monde sensible était pour Merleau-Ponty l’assise de la vérité.

Le mensonge, la dissimulation, le déni, la dénégation et l’oubli, s’articulent dans la conjonction (ou le frottement) des mondes sensible et cognitif, dissimulant la façon même de se penser et d’agir dans le monde.

Pour ce colloque, nous attendons des contributions permettant  d’interroger les différentes perspectives d’une part, mais également des contributions témoignant de retours d’expériences. Différents axes pourraient être proposés, ce qui est généralement apprécié dans un appel à communication, mais nous préférons, sur ce sujet, laissé les auteurs libres; ils sont aussi des acteurs et des sujets. Il nous sera toujours possible de faire des regroupements analytiques postérieurement.

L’articulation « Psychanalyse et Management » est un champ ouvert qui peut être abordé  à partir de différentes disciplines : Sciences de Gestion, Psychanalyse, Psychologie et Psychosociologie des organisations, Philosophie… La connaissance des unes éclaire et instruit celle des autres. Aussi, nous invitons les auteur(e)s dans ces différentes disciplines à proposer des contributions, susceptibles de contribuer à un développement réciproque de la connaissance.

Le colloque est ouvert aux chercheurs et aux praticiens (consultants, psychanalystes, psychologues, philosophes, managers, directeurs et responsables RH…), car c’est aussi dans la rencontre et la recherche entre ces différents corps de métiers que la connaissance progresse.

Nous envisagerons la valorisation des meilleures communications dans un ouvrage collectif (# ISBN),  s’inscrivant dans la continuité de nos programmes de recherche. Des communications sélectionnées seront publiées dans la Revue Humanisme et Entreprise. Le Centre d’Etudes et de Recherche du Groupe ESC Clermont-Ferrand publiera un Cahier de Recherche thématique à partir d’une sélection de communications.

Télécharger l'appel à communication (.pdf) :  " Colloque I.P&M Novembre 2012  "

Accéder à la Page :  "  Organisation du Colloque I.P&M Novembre 2012 "